A rescisão indireta é conhecida como a “justa causa do empregador”. Ela acontece quando o empregado considera encerrado o contrato de trabalho porque a empresa descumpriu obrigações graves e leva a questão à Justiça do Trabalho, para que o término seja reconhecido como se tivesse havido dispensa sem justa causa. A previsão está no art. 483 da CLT.
Esta página reúne, de forma informativa, o que a lei diz sobre o tema, em quais situações o pedido costuma ser discutido, que provas fazem diferença, quais verbas estão em jogo e como o processo tramita na Justiça do Trabalho no Espírito Santo. O conteúdo não substitui a análise do seu caso por um advogado, que depende dos fatos e dos documentos concretos.
O que é a rescisão indireta?
No contrato de trabalho, as duas partes têm deveres. O empregado deve prestar o serviço com assiduidade e lealdade; o empregador deve pagar o salário em dia, depositar o FGTS, respeitar a jornada e oferecer um ambiente de trabalho seguro e respeitoso. Quando o empregado comete falta grave, a empresa pode dispensá-lo por justa causa, hipótese listada no art. 482 da CLT. A rescisão indireta é o caminho inverso: é o empregado quem aponta a falta grave da empresa.
Diferentemente do pedido de demissão, em que o trabalhador abre mão de várias verbas, a rescisão indireta, quando reconhecida pela Justiça, produz os efeitos de uma dispensa sem justa causa. Por isso ela costuma ser discutida em situações em que continuar no emprego se tornou inviável sem que o trabalhador tenha dado motivo.
Quais são as hipóteses previstas no art. 483 da CLT?
O art. 483 da CLT enumera as situações em que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização. A lista é a base de qualquer pedido de rescisão indireta e, em resumo, abrange as seguintes hipóteses:
- Exigir serviços superiores às forças do empregado, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato (alínea “a”)
- Tratar o empregado com rigor excessivo (alínea “b”)
- Submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável (alínea “c”)
- Não cumprir as obrigações do contrato (alínea “d”)
- Praticar ato lesivo da honra e da boa fama do empregado ou de sua família (alínea “e”)
- Ofender fisicamente o empregado, salvo legítima defesa (alínea “f”)
- Reduzir o trabalho, sendo o pagamento por peça ou tarefa, de forma a afetar a remuneração (alínea “g”)
Em que situações do dia a dia o pedido costuma ser discutido?
A alínea “d”, que trata do descumprimento das obrigações do contrato, é a mais frequente na prática. São exemplos genéricos: atraso reiterado no pagamento do salário, FGTS que não é depositado, horas extras habituais sem pagamento, férias não concedidas e ausência de registro correto na carteira de trabalho. Quando o descumprimento é pontual e logo corrigido, a gravidade pode ser questionada; quando é repetido e prolongado, o argumento tende a ser mais consistente.
Também aparecem com frequência o assédio moral e a exposição a humilhações (alíneas “b” e “e”), o desvio de função, a exigência de tarefas incompatíveis com o contrato (alínea “a”) e a manutenção do trabalhador em ambiente com risco à saúde ou à segurança (alínea “c”). Cada caso é analisado pelos fatos: a mesma situação pode ter peso diferente conforme a duração, a repetição e o efeito sobre o trabalhador.
Como provar a falta grave do empregador?
Como regra geral, quem alega um fato deve prová-lo, conforme o art. 818 da CLT. No pedido de rescisão indireta, isso significa que o empregado precisa demonstrar a conduta do empregador que justifica o rompimento do contrato. Quanto mais organizada a documentação, mais clara tende a ser a análise.
Provas comuns incluem documentos escritos, mensagens e e-mails, registros de jornada, extratos do FGTS e testemunhas que presenciaram os fatos. Em casos de assédio, o registro cuidadoso de datas, locais e pessoas envolvidas costuma ser importante. Vale guardar o que já existe antes de qualquer conversa com a empresa e evitar apagar mensagens ou arquivos.
- Contracheques e comprovantes de pagamento de salário
- Extrato analítico do FGTS
- Carteira de trabalho e contrato de trabalho
- Cartões de ponto, escalas e registros de jornada
- Mensagens, e-mails e áudios relacionados aos fatos
- Nomes e contatos de colegas que possam testemunhar
Preciso continuar trabalhando enquanto o processo corre?
Depende da hipótese. O §3º do art. 483 da CLT prevê que, nos casos das alíneas “d” (descumprimento das obrigações do contrato) e “g” (redução do trabalho), o empregado pode pleitear a rescisão permanecendo ou não no serviço até a decisão final. Nas demais hipóteses, a permanência prolongada no emprego após a falta grave pode ser interpretada pela empresa como perdão, o que enfraquece o pedido.
Também é preciso cuidado com o caminho inverso: deixar de comparecer ao trabalho sem orientação pode levar o empregador a alegar abandono de emprego. Por isso, a decisão entre continuar trabalhando ou se afastar deve ser tomada com orientação profissional, a partir dos fatos de cada situação.
Quais verbas estão em jogo se a rescisão indireta for reconhecida?
Reconhecida a rescisão indireta, o trabalhador faz jus às verbas de uma dispensa sem justa causa: saldo de salário, aviso prévio (art. 487 da CLT, com a proporcionalidade da Lei 12.506/2011), décimo terceiro proporcional, férias vencidas e proporcionais acrescidas de um terço (art. 7º, XVII, da Constituição) e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS (art. 18, §1º, da Lei 8.036/1990). Em regra, o reconhecimento também abre a possibilidade de levantar o FGTS e requerer o seguro-desemprego, nos termos da legislação.
Se o motivo da rescisão foi o não pagamento de verbas durante o contrato, essas diferenças também podem ser cobradas no mesmo processo. Quando a falta envolve ofensa à honra ou assédio, é possível discutir ainda a indenização por danos morais.
Qual é o prazo para pedir a rescisão indireta?
A Constituição (art. 7º, XXIX) fixa prescrição de cinco anos para os créditos trabalhistas, até o limite de dois anos após o fim do contrato. Na rescisão indireta, porém, o ponto mais sensível não é a prescrição, e sim a chamada imediatidade: a reação do empregado à falta grave deve ocorrer em tempo razoável. Esperar muito tempo depois do fato pode ser lido como aceitação da situação.
Por isso, quem identifica uma falta grave do empregador deve procurar orientação cedo, antes de tomar qualquer decisão sobre continuar ou não no emprego.
Como funciona o processo na Justiça do Trabalho?
O processo começa com a reclamação trabalhista (art. 840 da CLT), apresentada na Vara do Trabalho do local onde o serviço era prestado (art. 651 da CLT). No Espírito Santo, a instância de recurso é o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região. Dependendo do valor da causa, pode seguir o rito sumaríssimo (art. 852-A da CLT) ou o rito ordinário.
Em geral, há uma audiência inicial em que se tenta a conciliação. Não havendo acordo, a empresa apresenta defesa, as partes produzem provas (documentos, depoimentos e testemunhas) e o juiz profere a sentença, da qual cabe recurso. O tempo de tramitação varia conforme a pauta da vara e a complexidade do caso.
Como o escritório conduz esse tipo de caso
O escritório Oliveira Jorge & Advogados Associados atua na área trabalhista em Vitória desde 1983. Na análise inicial, os fatos e os documentos são examinados para verificar se a situação se enquadra em alguma das hipóteses do art. 483 da CLT, quais provas existem e quais as consequências de cada caminho, inclusive o de não ajuizar a ação.
O atendimento pode ser presencial, na sede da Enseada do Suá, ou on-line, por WhatsApp, telefone e videoconferência, com envio digital dos documentos. Nenhum resultado pode ser prometido: cada processo depende das provas e da decisão da Justiça.
Conteúdo informativo, sem caráter de consulta jurídica. A análise de um caso concreto depende dos fatos e dos documentos e deve ser feita por advogado. Veja também a página geral de Direito Trabalhista em Vitória.